KI im Arbeitsrecht

Die KI-Verordnung der EU (Verordnung (EU) 2024/1689 vom 13.06.2024) gilt (größtenteils) erst ab dem 02.08.2026. Einzelne Regelungen treten allerdings bereits jetzt, am 02.02.2025, in Kraft (Art. 113 KI-VO).  Dazu gehört das Verbot bestimmter KI-Praktiken und die Pflicht von Arbeitgebern, für ausreichende KI-Kompetenz in der Belegschaft zu sorgen.

Verbotene KI-Praktiken (Art. 5 KI-VO)

Art. 5 KI-VO verbietet bestimmte KI-Praktiken, z.B. „Techniken der unterschwelligen Beeinflussung außerhalb des Bewusstseins einer Person“. Im Arbeitsrecht können z.B. Programme zur Auswertung von Bewerbungsunterlagen verbotene Praktiken enthalten. Ob dem so ist, sollte dringend im Einzelfall geprüft werden.

KI-Kompetenz von Arbeitnehmern (Art. 4 KI-VO)

Art. 4 KI-VO verpflichtet Arbeitgeber, Arbeitnehmer zu schulen, die KI verwenden. (Vor-) Kenntnisse und praktischen Erfahrungen sowie der Kontext, in dem KI genutzt wird, sind zu berücksichtigen. Das Gute ist: Ein Verstoß gegen die Kompetenzpflicht ist sanktionslos. 

Was bedeutet das für die Praxis?
Arbeitgeber sollten erfassen, ob und welche KI-Systeme im Unternehmen genutzt werden. Dazu gehört auch die geduldete Nutzung von KI durch Arbeitnehmer. Danach sollten Arbeitgeber entscheiden, ob und wenn ja auf welche Weise KI für die Arbeit genutzt werden soll. Zum einen, um die KI-VO einzuhalten. Zum anderen, um datenschutz-compliant zu sein.

Modell KI Verbot
Nutzt der Arbeitgeber kein KI-System und soll die Belegschaft auch keine KI zur Erledigung der Arbeitsaufgaben verwenden, sollte allen Arbeitnehmer KI verboten werden. Das geschieht durch eine Weisung, die über die üblichen Kommunikationswege veröffentlicht wird. Die Weisung soll klar formuliert sein und Beispiele enthalten. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass die Arbeitnehmer die Weisung tatsächlich zur Kenntnis genommen haben. Nur dann ist sie verbindlich, befreit den Arbeitgeber davon, Betreiber der KI zu sein und kann bei einem Verstoß eine Abmahnung oder (nach vorherigen Abmahnungen) eine Kündigung rechtfertigen.

Ein Betriebsrat muss einem KI-Verbot wohl nicht zustimmen, weil es nur Vorgaben zur Arbeitsweise enthält und damit kein Mitbestimmungsrecht besteht.
Modell KI-Nutzung nur durch Arbeitnehmer. 

Nutzt der Arbeitgeber kein KI-System, soll aber die Belegschaft KI nutzen dürfen, wird das durch eine allgemeine Weisung kommuniziert. Auch hier gilt: Es müssen konkrete, klare Vorgaben gemacht werden, was erlaubt und was verboten ist. Zum einen, damit die Weisung praktisch um- und durchgesetzt werden kann, KI-Praktiken verboten werden und Verstöße sanktioniert werden können. Zum anderen zur Vorbeugung von Datenschutzverstößen.
Erlaubt der Arbeitgeber nämlich der Belegschaft die KI-Nutzung, gilt er als Betreiber der KI und haftet für Gesetzesverstöße, die durch die KI-Nutzung durch Arbeitnehmer verursacht werden . Außerdem soll der Arbeitgeber sicherstellen, dass die Belegschaft KI-Kompetenz hat.

Ein Betriebsrat hat dann ein Mitbestimmungsrecht, wenn die KI dazu genutzt werden kann, das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern zu kontrollieren (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Das Arbeitsgericht Hamburg hat entschieden, dass ChatGPT dann kein Mitbestimmungsrecht auslöst, wenn die KI von Arbeitnehmern auf deren eigener App verwendet wird. Denn der Arbeitgeber könne die Leistung oder das Verhalten der Arbeitnehmer nicht kontrollieren, solange er keinen Zugriff auf deren App hat (Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGA 1/24). Läuft ChatGPT auf einem IT-System des Arbeitgebers, so dass er die Ergebnisse einsehen kann, hat der Betriebsrat sicherlich ein Mitbestimmungsrecht.

Modell KI-Nutzung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer
In diesem Fall sollte der Arbeitgeber prüfen, ob die notwendigen KI-Lizenzen vorliegen, verbotene KI-Praktiken bestehen, die Arbeitnehmer ausreichend geschult und durch allgemeine Weisung konkret und nachvollziehbar auf die zulässige und unzulässige KI-Nutzung hingewiesen wurden.
Besteht ein Betriebsrat, hat er (sehr sicher) ein Mitbestimmungsrecht. Der Arbeitgeber braucht also die Zustimmung des Betriebsrats in Form einer Betriebsvereinbarung, bevor KI freigegeben wird.

KI und Datenschutz
Wird im Unternehmen KI verwendet, muss der Arbeitgeber als Betreiber für eine datenschutzkonforme Nutzung sorgen. Dazu muss er sehr präzise Weisungen erteilen und die Mitarbeitenden auch kontrollieren, um sicherzustellen, dass die Weisungen eingehalten werden. Denn werden persönliche Daten in KI-Systemen eingegeben, stellt das fast immer einen Datenschutzverstoß dar, der (sehr) teuer werden kann . Arbeitnehmer können mit der KI-Nutzung auch Urheber-, Marken- und Persönlichkeitsrechte verletzen, wofür der Arbeitgeber haftet. Zudem kann der Einsatz von KI die Schutzfähigkeit von urheberrechtlichen Werken entfernen.

Fazit
Arbeitgeber sollten die KI-VO zum Anlass nehmen, sich mit dem Thema auseinander zu setzen und der Belegschaft Vorgaben zu machen. Dabei müssen der Datenschutz sowie Urheber-, Marken- und Persönlichkeitsrechte beachtet werden. Ob ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht, ist im Einzelfall zu prüfen.

Schlagworte: KI, Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, Datenschutz